突然に携帯電話がなり、「事務所にいますか？」と取引先の社長さんより電話がありました。
私の事務所の近くには「行列のできるラーメン店」があり、可愛いお孫さんと二人で来たらしい。
「真面目に仕事しているか見に来た」と言われ、「お待ちしております」となり、１３時頃に来所されました。
お孫さんは、事務所で塗り絵に集中している間、＜従業員の離職＞について情報交換しました。
社長は父の急死により、４０代前半に社業を継ぎ、２０有余年になります。
先代の社長は社員の情をかけてきていたので、自身も取引先との食事より従業員との食事を優先し、給与体系も福利厚生制度も整え充実させてきました。
社長が社員に気遣いしていると地元での評判も良くなって地元の方が入社してくれるようになり、それなりの関係性は保たれていると評価していたのですが、コロナ以降＜従業員の離職＞が多くなってきているとのことだ。
もちろん、情をかけてもやめる社員はいますので、それについてボヤキはないのです。
コロナは横に置いといて、原因を探る前に従業員にとって「いい会社」とは何かを考えることにしました。
いろんな可能性を探りながら話しましたが、結論にはたどり着けず、来月、お邪魔することのしました。
社員の皆様とカウンセリングを実施すべきか、あえて人材紹介業を前面に出し、工場を見学しながら会話することにしました。
今日の会話で仮説を立てるとしたら
社長の「善意の押し付け」
食事をしたり、懇親会をしたり社員との距離感を考え、行動してきたことがコロナ禍で実施できなくなり、直接顔を合わせ伝達することも無くなったことで社員それぞれが代替時間を見つけたため、ストレスになってしまっている。
でも、こんなことで退職する？
管理監督者の配慮徹底度が低下
社員なら「社長は何を考えているのだろうか」「これからうちの会社はどうなるのだろう」と気になるものです。
スポーツの世界でも同じことが言え、監督やコーチの意見を求めてきます。
サポートすべきの管理監督者の育成が急務かもしれません。
キャリアコンサルタントとして
この会社は、人材も資金も技術も十分にあるので、どちらかというと社長は昼寝しながらでも経営が成り立つ会社です。
離職を低下させるには従業員が「ここで働きたい」と思ってもらえるような集団であり続けることです。
ここで具体的な話をすると依頼が来なくなるので話しませんが、今度お邪魔したときに話しますが、離職を低下させたいと、人を採用したいでは手法は違います。
人が採用できない会社ほど〇〇にお金をかけていないし、〇〇に労力をかけていません。
先ずは、価値観を見直しましょう。
